¡Te damos la bienvenida a S360º, la primera Red Global de Sostenibilidad!
Eje SOCIAL PULSE
Smart Connections to
improve the planet
Introducción
El eje SOCIAL PULSE representa la dimensión social del programa de sostenibilidad S-360, con un enfoque particular en la gestión de las relaciones humanas dentro y fuera de la organización. Este eje evalúa la capacidad de la empresa para crear impacto social positivo en un doble ámbito: interno (colaboradores, condiciones laborales, desarrollo profesional) y externo (comunidades, grupos de interés, patrimonio cultural).
En un contexto donde las expectativas sociales hacia las empresas son cada vez mayores, el eje SOCIAL PULSE resulta fundamental por varias razones:
1. Atracción y retención de talento:
Las nuevas generaciones priorizan empleadores comprometidos con principios éticos y responsabilidad social
2.Licencia social para operar:
El respeto a las comunidades y el compromiso con su desarrollo resultan esenciales para la continuidad del negocio
3.Gestión de riesgos:
La prevención de conflictos laborales y comunitarios protege la reputación y operación de la empresa
4. Diferenciación competitiva:
Un enfoque genuino en aspectos sociales puede distinguir a la organización en mercados competitivos
5. Cadenas de valor responsables:
Creciente exigencia de asegurar condiciones laborales dignas y positivo impacto social a lo largo de toda la cadena de suministro
La autoevaluación en este eje le permitirá identificar su nivel actual de desempeño y planificar acciones de mejora progresiva, alineadas con tendencias globales hacia modelos de negocio que generan valor compartido tanto para los colaboradores como para las comunidades donde opera.
Matriz de Autoevaluación
1. Política y Condiciones Éticas de Trabajo
Aspecto
Descripción
Explicación
Esta pregunta evalúa si la organización cuenta con una política formal relacionada con las condiciones laborales y prácticas de trabajo siguiendo criterios éticos y sociales, así como el nivel de implementación de la misma. Una política estructurada demuestra el compromiso de la organización con el trabajo digno y establece el marco para gestionar eficientemente los derechos laborales.
Pregunta
¿La organización ha desarrollado e implementado una política de condiciones éticas de trabajo?
Categoría 1 (Básico)
En el sitio se planifica desarrollar en los próximos 3 años una política respecto a la gestión de las condiciones laborales en función del contexto local.
Categoría 2 (Intermedio)
En el sitio se cuenta con una política referida a las condiciones laborales y prácticas de trabajo siguiendo criterios éticos y sociales en función del contexto local. Se planifica en los próximos 3 años desarrollar mecanismos para que los colaboradores conozcan esta política.
Categoría 3 (Avanzado)
En el sitio se cuenta con una política referida a las condiciones laborales y prácticas de trabajo siguiendo criterios éticos y sociales en función del contexto local. Los colaboradores de la organización conocen esta política y han sido capacitados sobre sus derechos referidos a las condiciones laborales.
Categoría 4 (Líder)
En el sitio se cuenta con una política referida a las condiciones laborales y prácticas de trabajo siguiendo criterios éticos y sociales en función del contexto local. Los colaboradores conocen esta política y han sido capacitados sobre sus derechos laborales. Se forma parte de un esquema de certificaciones o estándares de ética comercial donde se reciben auditorías en la temática al menos bianualmente. Existe una metodología de gestión sobre las condiciones laborales.
Evidencias Categoría 1
Plan para desarrollar política sobre condiciones laborales.
Evidencias Categoría 2
Política de condiciones laborales documentada. Plan para desarrollar mecanismos de comunicación a colaboradores.
Evidencias Categoría 3
Política documentada. Registros de capacitación a colaboradores sobre la política y sus derechos.
Evidencias Categoría 4
Política implementada. Certificados de participación en esquemas de certificación ética. Auditorías documentadas. Metodología de gestión de condiciones laborales.
Puntaje
Categoría 1: 1 punto
Categoría 2: 2 puntos
Categoría 3: 3 puntos
Categoría 4: 4 puntos.
2. Gestión de Personas: Planeamiento, Monitoreo, Objetivos y Resultados
Aspecto
Descripción
Explicación
Esta pregunta evalúa cómo la organización gestiona su capital humano, desde la planificación hasta el seguimiento de resultados, evaluando la existencia de prácticas estructuradas para el desarrollo y bienestar de los colaboradores.
Pregunta
¿Cómo gestiona la organización el planeamiento, monitoreo, objetivos y resultados relacionados con la gestión de personas?
Categoría 1 (Básico)
La organización va a desarrollar sus prácticas de gestión de las personas en los próximos 3 años.
Categoría 2 (Intermedio)
La organización cuenta con prácticas formales para la gestión de las personas. Existen elementos de gestión como capacitaciones al personal, relaciones humanas, beneficios y/o compensaciones. Se planifica en los próximos 3 años formalizar los procesos de gestión de las personas.
Categoría 3 (Avanzado)
La organización cuenta con una estructura o departamento profesional encargada de la gestión de las personas (interna o tercerizada). Establece prácticas transparentes, justas e inclusivas respecto a: contratación y administración del personal, encuestas de clima laboral, gestión de carrera, evaluación de desempeño, compensaciones y beneficios, formación, bienestar y/o actividades de integración.
Categoría 4 (Líder)
Adicional a la categoría 3, la organización trabaja sobre la mejora continua, cuenta con indicadores de la gestión de las personas y se implementan acciones que evidencian la mejora.
Evidencias Categoría 1
Plan para desarrollar prácticas de gestión de personas.
Evidencias Categoría 2
Documentación de prácticas formales existentes. Ejemplos de capacitaciones, políticas de beneficios o compensaciones. Plan para formalizar procesos.
Evidencias Categoría 3
Estructura organizacional que muestra departamento/responsables de gestión de personas. Políticas documentadas sobre contratación, evaluación, compensaciones, etc. Ejemplos de encuestas de clima o actividades de integración.
Evidencias Categoría 4
Indicadores de gestión de personas. Plan de mejora continua. Evidencia de acciones implementadas basadas en resultados de indicadores.
Puntaje
Categoría 1: 1 punto
Categoría 2: 2 puntos
Categoría 3: 3 puntos
Categoría 4: 4 puntos.
3. Impacto en la Comunidad y Grupos de Interés
Aspecto
Descripción
Explicación
Esta pregunta evalúa cómo la organización identifica, mide y gestiona su impacto en las comunidades donde opera, considerando los efectos potenciales de sus actividades en vecinos y otros grupos de interés.
Pregunta
¿Cómo gestiona la organización su impacto en vecinos, comunidades y otros grupos de interés?
Categoría 1 (Básico)
En el sitio conocen las características regionales de la comunidad donde se encuentra emplazado el mismo a través de información pública disponible y los impactos potenciales que generan las operaciones dadas las características del sitio y de las comunidades vecinas. En el sitio se conocen las características específicas de comunidad a través del intercambio con los colaboradores.
Categoría 2 (Intermedio)
En el sitio conocen las características regionales de la comunidad donde se encuentra emplazado el mismo a través de información pública disponible y los impactos potenciales que generan las operaciones dadas las características del sitio y de las comunidades vecinas. En el sitio se conocen las características específicas de comunidad a través del intercambio informal con los colaboradores y vecinos de la zona. Se han realizado acciones puntuales de mitigación de impactos identificados como significativos en el sitio, en relación con la comunidad y el entorno. Se prevé desarrollar en los próximos 3 años un plan de mitigación o contención de los impactos negativos identificados.
Categoría 3 (Avanzado)
En el sitio conocen las características regionales de la comunidad donde se encuentra emplazado el mismo a través de información pública disponible y los impactos potenciales que generan las operaciones dadas las características del sitio y de las comunidades vecinas. En el sitio se conocen las características específicas de comunidad a través del intercambio informal con los colaboradores y vecinos de la zona. Se han analizado los impactos potenciales y/o reales siguiendo una metodología definida, al menos considerando la temática de transporte, educación, salud y contaminación. Se han realizado acciones puntuales de mitigación de impactos identificados como significativos en el sitio, en relación con la comunidad y el entorno. Se ha desarrollado un plan de mitigación o contención de los impactos negativos identificados.
Categoría 4 (Líder)
En el sitio conocen las características regionales de la comunidad donde se encuentra emplazado el mismo a través de información pública disponible y los impactos potenciales que generan las operaciones dadas las características del sitio y de las comunidades vecinas. En el sitio se conocen las características específicas de comunidad a través del intercambio informal con los colaboradores y vecinos de la zona. Se han analizado los impactos potenciales y/o reales siguiendo una metodología definida, al menos considerando la temática de transporte, educación, salud y contaminación. Se han analizado los impactos en otros grupos de interés. Se han realizado acciones puntuales de mitigación de impactos identificados como significativos en el sitio, en relación con la comunidad y el entorno. Se ha desarrollado un plan de mitigación o contención de los impactos negativos identificados con objetivos y plazos definidos. Se han definido objetivos y se evalúa el cumplimiento de estos. Se comunica internamente el desarrollo del plan.
Evidencias Categoría 1
Documentación sobre características de la comunidad. Evidencia de conocimiento de impactos potenciales.
Evidencias Categoría 2
Evidencia de relación con vecinos. Registro de acciones puntuales de mitigación. Plan para desarrollar estrategia de mitigación.
Evidencias Categoría 3
Análisis documentado de impactos siguiendo metodología definida. Plan de mitigación implementado.
Evidencias Categoría 4
Análisis ampliado que incluye otros grupos de interés. Plan con objetivos y plazos específicos. Sistema de evaluación de cumplimiento. Evidencia de comunicación interna del plan.
Puntaje
Categoría 1: 1 punto
Categoría 2: 2 puntos
Categoría 3: 3 puntos
Categoría 4: 4 puntos.
4. Comunicación con la Comunidad
Aspecto
Descripción
Explicación
Esta pregunta evalúa los mecanismos que la organización ha establecido para mantener una comunicación efectiva, transparente y bidireccional con las comunidades donde opera.
Pregunta
¿Qué mecanismos de comunicación ha establecido la organización con la comunidad local?
Categoría 1 (Básico)
La persona/s responsables de la operación del sitio mantiene/n una relación con los vecinos de la zona donde puede tomar conocimiento de dudas/reclamos/necesidades. La organización prevé desarrollar para el sitio mecanismos formales de comunicación para que los vecinos puedan expresar sus dudas/reclamos/necesidades.
Categoría 2 (Intermedio)
La persona/s responsables de la operación del sitio mantiene/n una relación con los vecinos de la zona donde puede tomar conocimiento de dudas/reclamos/necesidades. La organización ha desarrollado para el sitio mecanismos formales de comunicación para que los vecinos puedan expresar sus dudas/reclamos/necesidades. Se planifica en los próximos 3 años mapear los vecinos y comunidades que puedan considerarse partes interesadas, identificando a los referentes comunitarios.
Categoría 3 (Avanzado)
La persona/s responsables de la operación del sitio mantiene/n una relación con los vecinos de la zona donde puede/n tomar conocimiento de dudas/reclamos/necesidades. La organización ha desarrollado para el sitio mecanismos formales de comunicación para que los vecinos puedan expresar sus dudas/reclamos/necesidades. Se han desarrollado canales de comunicación con el fin de comunicar posibles eventos críticos o cambios significativos en su operación para anticiparse y manejar potenciales situaciones conflictivas. Se ha mapeado a los vecinos y comunidades que puedan considerarse partes interesadas, identificado a los referentes comunitarios. Se fomenta la participación de representantes de la organización en actividades donde estén presentes referentes comunitarios y considera la información generada a través de estos para la toma de decisiones.
Categoría 4 (Líder)
Adicional a la categoría 3, se han desarrollado mecanismos formales adaptados al contexto de cada grupo de interés. Se cuenta con un interlocutor reconocido por la comunidad que fomenta reuniones para la discusión de problemas comunitarios y la búsqueda de soluciones. Se analiza la información generada a través de estos para la toma de decisiones.
Evidencias Categoría 1
Registro de interacciones con vecinos. Plan para desarrollar mecanismos formales de comunicación.
Evidencias Categoría 2
Mecanismos formales de comunicación implementados. Plan para mapear partes interesadas.
Evidencias Categoría 3
Canales de comunicación para eventos críticos. Mapeo de partes interesadas realizado. Registros de participación en actividades comunitarias.
Evidencias Categoría 4
Mecanismos adaptados a diferentes grupos de interés. Designación de interlocutor reconocido. Evidencia de análisis de información para toma de decisiones.
Puntaje
Categoría 1: 1 punto
Categoría 2: 2 puntos
Categoría 3: 3 puntos
Categoría 4: 4 puntos.
5. Desarrollo de las Comunidades y Valorización del Patrimonio Cultural
Aspecto
Descripción
Explicación
Esta pregunta evalúa las acciones que la organización implementa para contribuir al desarrollo de las comunidades donde opera, así como el respeto y promoción del patrimonio cultural local.
Pregunta
¿Cómo contribuye la organización al desarrollo de las comunidades locales y a la preservación del patrimonio cultural?
Categoría 1 (Básico)
En el sitio se conocen las características regionales del patrimonio cultural del sector donde opera. Se reconoce la importancia de preservar las competencias profesionales locales como parte integral del desarrollo regional. En los últimos 3 años se han llevado adelante acciones de apoyo social o donaciones eventuales en beneficio de la comunidad cuando lo han solicitado los vecinos.
Categoría 2 (Intermedio)
En el sitio conocen las características regionales del patrimonio cultural a nivel regional. Se toman acciones esporádicas para preservar las competencias profesionales locales. Se concreta anualmente al menos una pasantía en el sitio. En los últimos años se han llevado adelante acciones de apoyo social o donaciones eventuales en beneficio de la comunidad cuando lo han solicitado los vecinos. Se planifica en los próximos 3 años desarrollar con un plan de desarrollo social en función de un diagnóstico de necesidades socioeconómicas de la comunidad próxima. Mínimamente se considera las temáticas de educación, salud, transporte y desarrollo económico local.
Categoría 3 (Avanzado)
En el sitio se conocen las características regionales del patrimonio cultural del sector. Para el desarrollo de la infraestructura del sitio se han tomado medidas para proteger el medioambiente, teniendo en cuenta las particularidades de los paisajes locales. Se toman acciones periódicas para preservar las competencias profesionales locales. Se cuenta con un programa de pasantías para el sitio. Se participa en actividades de investigación y desarrollo con organizaciones locales. Se fomenta que referentes de la organización se involucren en organizaciones profesionales locales establecidas. En los últimos años se han llevado adelante acciones de apoyo social o donaciones eventuales en beneficio de la comunidad cuando lo han solicitado los vecinos. Se han elaborado para el sitio un plan de desarrollo social en función de un diagnóstico de necesidades socioeconómicas de la comunidad próxima. Mínimamente se considera las temáticas de educación, salud, transporte y desarrollo económico local.
Categoría 4 (Líder)
Adicional a la categoría 3, se participa en el desarrollo de especificaciones locales. Se fomenta o participa en iniciativas colectivas de protección del patrimonio cultural y de sistemas y costumbres locales. Se forma parte o se fomenta, cuando es factible, la vinculación al territorio mediante denominaciones geográficas significativas. Se articula con otras organizaciones (públicas, privadas, académicas) programas y acciones duraderas de desarrollo de la comunidad.
Evidencias Categoría 1
Documentación sobre conocimiento del patrimonio cultural. Registro de acciones de apoyo social o donaciones.
Evidencias Categoría 2
Evidencia de acciones para preservación de competencias profesionales. Registro de pasantías realizadas. Plan para desarrollar diagnóstico de necesidades comunitarias.
Evidencias Categoría 3
Medidas de protección ambiental en el desarrollo de infraestructura. Programa formal de pasantías. Evidencia de participación en investigación. Plan de desarrollo social basado en diagnóstico.
Evidencias Categoría 4
Participación en desarrollo de especificaciones locales. Evidencia de participación en iniciativas colectivas. Vinculación con el territorio. Programas articulados con otras organizaciones.
Puntaje
Categoría 1: 1 punto
Categoría 2: 2 puntos
Categoría 3: 3 puntos
Categoría 4: 4 puntos.
6. Perfil del Puesto
Aspecto
Descripción
Explicación
Esta pregunta evalúa si la organización ha definido perfiles de puesto claros que incluyan no solo responsabilidades técnicas sino también aspectos relacionados con la sostenibilidad.
Pregunta
¿La organización cuenta con descripciones de perfil para cada puesto de trabajo?
Categoría 1 (Básico)
La organización desarrollará para el sitio la descripción de los perfiles para cada puesto de trabajo en los próximos 3 años.
Categoría 2 (Intermedio)
La organización cuenta para el sitio con una descripción de los perfiles para los principales puestos de trabajo. Los colaboradores conocen la descripción correspondiente a su perfil de puesto. Se planifica en los próximos 3 años incluir conceptos de roles y responsabilidades respecto a la sostenibilidad de la organización en los perfiles de puestos.
Categoría 3 (Avanzado)
La organización cuenta con una descripción de los perfiles para cada puesto de trabajo. Los colaboradores conocen la descripción correspondiente a su perfil de puesto. En las descripciones de puesto para cualquier posición se incluyen aspectos genéricos vinculados con la sustentabilidad.
Categoría 4 (Líder)
Adicional a la categoría 3, las descripciones de puesto incluyen aspectos específicos relacionados con el puesto a ocupar respecto a la sustentabilidad. Los perfiles de puesto se revisan por lo menos una vez cada 3 años en aspectos relacionados con la sustentabilidad. Los perfiles de puesto, en caso de que aplique, mencionan objetivos de sustentabilidad.
Evidencias Categoría 1
Plan para desarrollar perfiles de puesto.
Evidencias Categoría 2
Perfiles documentados de principales puestos. Evidencia de que colaboradores conocen su perfil. Plan para incluir aspectos de sostenibilidad.
Evidencias Categoría 3
Perfiles completos para todos los puestos. Aspectos de sostenibilidad incluidos en perfiles.
Evidencias Categoría 4
Perfiles con aspectos específicos de sostenibilidad según el puesto. Procedimiento de revisión periódica. Objetivos de sostenibilidad en perfiles aplicables.
Puntaje
Categoría 1: 1 punto
Categoría 2: 2 puntos
Categoría 3: 3 puntos
Categoría 4: 4 puntos.
7. Programa de Inducción
Aspecto
Descripción
Explicación
Esta pregunta evalúa si la organización cuenta con un programa formal para la inducción de nuevos colaboradores, incluyendo aspectos de sostenibilidad que faciliten su integración y comprensión de la cultura organizacional.
Pregunta
¿La organización cuenta con un programa de inducción para nuevos colaboradores?
Categoría 1 (Básico)
La organización desarrollará para el sitio en los próximos 3 años un programa de inducción/bienvenida para los nuevos empleados que facilite la integración en el equipo e incluya aspectos relacionados a la sustentabilidad.
Categoría 2 (Intermedio)
La organización realiza inducción/bienvenida para los nuevos empleados que facilite la integración en el equipo. Se planifica en los próximos 3 años formalizar el proceso de inducción e incluir aspectos genéricos relacionados a la sustentabilidad y al sector en que opera.
Categoría 3 (Avanzado)
La organización cuenta con un programa formal de bienvenida e inducción, que facilita la integración en el equipo de los nuevos empleados. Durante la inducción se incluyen aspectos genéricos relacionados a la sustentabilidad y al sector en que opera. Existe un registro de la inducción de personal y se realiza dicha inducción en los primeros 3 meses de trabajo del empleado.
Categoría 4 (Líder)
Adicional a la categoría 3, durante la inducción se incluyen aspectos específicos de sustentabilidad relacionados con el perfil del puesto del nuevo empleado. Se dispone de documentos asociados a la sustentabilidad y se comunican durante la inducción. La inducción se realiza en el primer mes de trabajo del empleado.
Evidencias Categoría 1
Plan para desarrollar programa de inducción con aspectos de sostenibilidad.
Evidencias Categoría 2
Evidencia de actividades de inducción/bienvenida. Plan para formalizar proceso incluyendo sostenibilidad.
Evidencias Categoría 3
Programa formal documentado. Materiales de inducción que incluyen aspectos de sostenibilidad. Registros de inducciones realizadas.
Evidencias Categoría 4
Materiales de inducción específicos según perfil del puesto. Documentos de sostenibilidad utilizados en inducción. Registros que demuestran realización en primer mes de trabajo.
Puntaje
Categoría 1: 1 punto
Categoría 2: 2 puntos
Categoría 3: 3 puntos
Categoría 4: 4 puntos.
8. Formación y Desarrollo Profesional
Aspecto
Descripción
Explicación
Esta pregunta evalúa cómo la organización gestiona la formación continua y el desarrollo profesional de sus colaboradores, incluyendo aspectos de sostenibilidad.
Pregunta
¿Cómo gestiona la organización la formación y el desarrollo profesional de sus colaboradores?
Categoría 1 (Básico)
La organización desarrollará para el sitio un programa de capacitación interna y/o externa para lograr el desarrollo de aptitudes y la formación de los colaboradores en los próximos 3 años.
Categoría 2 (Intermedio)
La organización brinda para el sitio capacitaciones internas y/o externas para el desarrollo de aptitudes y la formación de los colaboradores. Esporádicamente se incorporan aspectos genéricos relacionados a la sustentabilidad en las capacitaciones y se planifica en los próximos 3 años incorporarlos formalmente en los planes de capacitación.
Categoría 3 (Avanzado)
La organización cuenta con un programa de formación para desarrollar aptitudes y mejorar la formación de los empleados en el que se planifican y definen las diferentes capacitaciones internas y/o externas. Se realizan capacitaciones que incorporan aspectos relacionados a la sustentabilidad. Se incentiva al personal para asistir o participar de seminarios de capacitación u otros programas.
Categoría 4 (Líder)
Adicional a la categoría 3, se identifican las necesidades de formación para garantizar la empleabilidad, adaptación a cambios tecnológicos/normativos y atender peticiones importantes de empleados y directivos. Se presta especial atención a la formación de empleados con menor capacitación. Se realizan capacitaciones que incorporan aspectos relacionados a la sustentabilidad en función de los perfiles de puesto y sus roles. Se monitorea el cumplimiento del plan de capacitación con indicadores asociados.
Evidencias Categoría 1
Plan para desarrollar programa de capacitación.
Evidencias Categoría 2
Registros de capacitaciones internas/externas realizadas. Ejemplos de inclusión esporádica de temas de sostenibilidad. Plan para formalizar inclusión de sostenibilidad.
Evidencias Categoría 3
Programa de formación documentado. Capacitaciones que incluyen aspectos de sostenibilidad. Evidencia de incentivos para participación en seminarios externos.
Evidencias Categoría 4
Análisis de necesidades de formación. Programas específicos para empleados con menor capacitación. Capacitaciones de sostenibilidad adaptadas a perfiles. Indicadores de seguimiento del plan.
Puntaje
Categoría 1: 1 punto
Categoría 2: 2 puntos
Categoría 3: 3 puntos
Categoría 4: 4 puntos.
9. Libertad de Asociación y Representantes de los Trabajadores
Aspecto
Descripción
Explicación
Esta pregunta evalúa cómo la organización respeta y facilita el derecho de los trabajadores a la libertad de asociación y representación colectiva.
Pregunta
¿Cómo garantiza la organización la libertad de asociación y representación de los trabajadores?
Categoría 1 (Básico)
La organización permite a sus colaboradores la libre asociación a sindicatos.
Categoría 2 (Intermedio)
La organización permite a sus colaboradores la libre asociación a sindicatos. Se cuenta con uno o más representante/s sindical/es y/o con un representante de los trabajadores en cada uno de los sitios. Se permite a los representantes realizar reuniones y actividades dentro del horario laboral. Se planifica desarrollar cronograma de reuniones entre los representantes y la gerencia.
Categoría 3 (Avanzado)
Adicional a la categoría 2, el representante sindical y/o el representante de los trabajadores se reúne al menos una vez al año con un representante de la dirección de la organización para tratar temas asociados a las condiciones laborales, derechos humanos y la seguridad del trabajador.
Categoría 4 (Líder)
Adicional a la categoría 3, los resultados de esta reunión son publicados para el resto de los empleados. El representante sindical y/o el representante de los trabajadores participa al menos una vez al año del equipo de sustentabilidad para tratar temas asociados a los derechos y la seguridad del trabajador, al medio ambiente y a la sociedad.
Evidencias Categoría 1
Declaración de permiso de libre asociación.
Evidencias Categoría 2
Documentación sobre representantes sindicales/de trabajadores. Evidencia de permiso para reuniones en horario laboral. Plan para desarrollar cronograma de reuniones.
Evidencias Categoría 3
Registro de reuniones anuales entre representantes y dirección. Actas o minutas de dichas reuniones.
Evidencias Categoría 4
Comunicaciones a empleados sobre resultados de reuniones. Evidencia de participación de representantes en equipo de sustentabilidad.
Puntaje
Categoría 1: 1 punto
Categoría 2: 2 puntos
Categoría 3: 3 puntos
Categoría 4: 4 puntos.
10. Mecanismos de Comunicación Interna
Aspecto
Descripción
Explicación
Esta pregunta evalúa los canales y sistemas que la organización ha implementado para facilitar la comunicación entre colaboradores y dirección, incluyendo mecanismos para quejas, sugerencias y reclamos.
Pregunta
¿Qué mecanismos de comunicación interna ha implementado la organización?
Categoría 1 (Básico)
La organización desarrollará para el sitio diferentes mecanismos que permitan las condiciones necesarias para que se produzca un diálogo eficaz entre el personal y la organización en los próximos 3 años.
Categoría 2 (Intermedio)
La organización ha establecido para el sitio mecanismos de comunicación para garantizar el diálogo eficaz entre personal y la organización. Existen vías de comunicación que pueden ser anónimas y seguras donde los colaboradores pueden comunicar las desviaciones asociadas a la violación de cualquiera de los derechos humanos y se gestionan para evitar represalias. Se planifica en los próximos 3 años formalizar en procedimientos escritos las vías de comunicación para recepción de quejas, sugerencias y reclamos.
Categoría 3 (Avanzado)
Adicional a la categoría 2, existen procedimientos escritos que contemplan vías de comunicación para la recepción de quejas, sugerencias y reclamos. Se planifica en los próximos 3 años desarrollar procesos para lograr que todos los colaboradores propios, eventuales y terceros conozcan los mecanismos de comunicación.
Categoría 4 (Líder)
Adicional a la categoría 3, los colaboradores propios, eventuales y terceros del sitio han sido informados de los mecanismos de comunicación disponibles en el último año. La comunicación es gestionada, informada y evaluada por la organización. Se realizan encuestas para identificar el clima laboral en el sitio.
Evidencias Categoría 1
Plan para desarrollar mecanismos de comunicación.
Evidencias Categoría 2
Documentación de mecanismos existentes. Descripción de vías seguras/anónimas de comunicación. Plan para formalizar procedimientos.
Evidencias Categoría 3
Procedimientos escritos de comunicación. Plan para informar a todos los colaboradores.
Evidencias Categoría 4
Registros de comunicación a todos los colaboradores. Sistema de gestión y evaluación de comunicaciones. Resultados de encuestas de clima laboral.
Puntaje
Categoría 1: 1 punto
Categoría 2: 2 puntos
Categoría 3: 3 puntos
Categoría 4: 4 puntos.
11. Participación en Estudio de Salarios y Remuneración Mínima
Aspecto
Descripción
Explicación
Esta pregunta evalúa cómo la organización gestiona su política salarial, asegurando equidad interna y competitividad externa, así como el cumplimiento de normativas sobre remuneración mínima.
Pregunta
¿Cómo gestiona la organización su política salarial y remuneración mínima?
Categoría 1 (Básico)
La organización respeta para el sitio las escalas de salario acordado en el convenio colectivo de trabajo correspondiente al sector. Se planifica en los próximos 3 años desarrollar mecanismos para revisar anualmente si los colaboradores del sitio están correctamente categorizados en función del convenio colectivo correspondiente para el sector.
Categoría 2 (Intermedio)
La organización respeta en el sitio las escalas de salario acordado en el convenio colectivo de trabajo correspondiente al sector. Se han desarrollado mecanismos para revisar periódicamente (al menos cada dos años), si los colaboradores del sitio están correctamente categorizados en función del convenio colectivo correspondiente para el sector. Se planifica en los próximos 3 años participar en las encuestas de salarios realizadas por instituciones especializadas y comparar el salario mínimo pagado en el sitio durante el último periodo con el salario mínimo vital para la región.
Categoría 3 (Avanzado)
La organización respeta en el sitio las escalas de salario acordado en el convenio colectivo de trabajo correspondiente al sector. Se han desarrollado mecanismos para revisar periódicamente (al menos anualmente), si los colaboradores del sitio están correctamente categorizados en función del convenio colectivo correspondiente para el sector. Se participa en las encuestas de salarios realizadas por instituciones especializadas. Se realiza un análisis de salario mínimo pagado vs salario mínimo vital para la región. Se planifica desarrollar en los próximos 3 años mecanismos para actuar ante la detección de brechas entre salario mínimo pagado vs el salario mínimo vital para la región. Se cuenta con bandas salariales y se usan los datos de la encuesta para ajustar los rangos sueldos. El salario se define en función de las responsabilidades y actividades asignadas. A igual tarea y nivel de responsabilidades se define el mismo nivel de salario.
Categoría 4 (Líder)
Adicional a la categoría 3, se ha desarrollado un plan de acción en el caso de identificar una brecha entre el salario mínimo pagado y el salario mínimo vital para la región. Se usan los datos de la encuesta para desarrollar una estrategia de compensación para la organización.
Evidencias Categoría 1
Evidencia de respeto a escalas salariales del convenio. Plan para desarrollar mecanismos de revisión.
Evidencias Categoría 2
Mecanismos documentados de revisión bienal. Plan para participar en encuestas salariales y realizar comparativas.
Evidencias Categoría 3
Mecanismos documentados de revisión anual. Evidencia de participación en encuestas salariales. Análisis de salario mínimo vs vital. Sistema de bandas salariales. Criterios documentados de definición salarial según responsabilidades.
Evidencias Categoría 4
Plan de acción para brechas salariales. Estrategia de compensación basada en datos de encuestas.
Puntaje
Categoría 1: 1 punto
Categoría 2: 2 puntos
Categoría 3: 3 puntos
Categoría 4: 4 puntos.
12. Evaluación de Desempeño y Sistema de Beneficios
Aspecto
Descripción
Explicación
Esta pregunta evalúa si la organización cuenta con sistemas formales para evaluar el desempeño de sus colaboradores y otorgar beneficios e incentivos basados en resultados.
Pregunta
¿La organización cuenta con sistemas de evaluación de desempeño y beneficios para sus colaboradores?
Categoría 1 (Básico)
La organización evaluará en los próximos 3 años el desempeño de los colaboradores del sitio.
Categoría 2 (Intermedio)
La organización evalúa anualmente el desempeño de los colaboradores del sitio. La organización ha incorporado en el sitio iniciativas de reconocimiento de los colaboradores en función de la performance del sitio. Se comenzó a evaluar y relevar prácticas relacionadas con beneficios sociales adicionales considerados por convenio colectivo para el sector. Se consulta a los colaboradores sobre los beneficios no remunerativos que valoren.
Categoría 3 (Avanzado)
La organización evalúa anualmente el desempeño de los colaboradores. Se realizan reuniones de desempeño donde se evalúan los objetivos de trabajo y se fijan metas para el periodo siguiente, y se evalúa performance respecto a las metas del periodo anterior. Se ha desarrollado un plan de incentivos económicos como no económicos, dirigidos a aquellos colaboradores que demuestran altos niveles de productividad y excelencia en el servicio al cliente, compromiso con las iniciativas de sustentabilidad, entre otros aspectos destacados para reconocer y valorar a su desempeño. Se han implementado prácticas relacionadas a beneficios sociales adicionales. Se consulta a los colaboradores sobre los beneficios sociales adicionales que valoran. Los beneficios sociales adicionales que se han implementado se basan en las necesidades de los trabajadores. Los beneficios sociales adicionales se han comunicado al personal. Se planifica en los próximos 3 años desarrollar mecanismos para monitorear prácticas relacionadas a beneficios sociales adicionales y su impacto en la organización.
Categoría 4 (Líder)
Adicional a la categoría 3, se revisan anualmente objetivos respecto al impacto de los incentivos económicos y no económicos. Se realiza un monitoreo de los objetivos definidos (ejemplos: productividad).
Evidencias Categoría 1
Plan para desarrollar evaluaciones de desempeño.
Evidencias Categoría 2
Registros de evaluaciones anuales. Evidencia de iniciativas de reconocimiento. Evaluación de prácticas de beneficios. Consultas a colaboradores sobre beneficios.
Evidencias Categoría 3
Documentación de reuniones de desempeño. Plan de incentivos económicos/no económicos. Evidencia de beneficios sociales implementados. Registros de consultas a colaboradores sobre beneficios. Comunicaciones sobre beneficios. Plan para monitorear impacto.
Evidencias Categoría 4
Revisión anual de objetivos e impacto de incentivos. Sistema de monitoreo de objetivos definidos.
Puntaje
Categoría 1: 1 punto
Categoría 2: 2 puntos
Categoría 3: 3 puntos
Categoría 4: 4 puntos.
13. Jornada Laboral, Horas Extras, Descanso, Vacaciones y Licencias
Aspecto
Descripción
Explicación
Esta pregunta evalúa cómo la organización gestiona los tiempos de trabajo, respetando jornadas laborales razonables, compensación de horas extras, períodos de descanso y licencias según la normativa aplicable.
Pregunta
¿Cómo gestiona la organización la jornada laboral, horas extras, descansos, vacaciones y licencias?
Categoría 1 (Básico)
La organización respeta en el sitio las condiciones acordadas con los colaboradores en cuanto a la organización del trabajo y las horas de trabajo, en función de los convenios aplicables para el sector y la región. La jornada semanal regular de trabajo respeta los límites establecidos en la legislación, pudiendo distribuirse de manera desigual pero sin superar los máximos permitidos diariamente. Se respeta un mínimo adecuado de descanso entre jornadas laborales. Se cuenta como mínimo con un día libre de descanso por cada período de siete días. Cuando ocurran circunstancias excepcionales se podrá posponer el día de descanso mediante un esquema de francos compensatorios. Las horas extras no son obligatorias. Se reconoce el pago íntegro de las horas extras realizadas por cada colaborador. La cantidad de horas extras es determinada según las necesidades propias de la labor diaria. Las horas extras no superarán los límites establecidos por la regulación. Cuando ocurran circunstancias excepcionales se podrán superar los límites, siguiendo los procedimientos legales establecidos. Se respetan las licencias ordinarias (incluyendo vacaciones) y extraordinarias definidas por las regulaciones locales vigentes y los convenios colectivos aplicables.
Categoría 2 (Intermedio)
Igual a la categoría 1, más: Se planifica en los próximos 3 años desarrollar mecanismos de control que permitan garantizar el cumplimiento de los requisitos referidos a jornada laboral, horas extra, descansos, vacaciones y licencias.
Categoría 3 (Avanzado)
Igual a la categoría 2, más: Se han desarrollado mecanismos de control que permitan garantizar el cumplimiento de los requisitos referidos a jornada laboral, horas extra, descansos, vacaciones y licencias. La cantidad de horas extras es organizada según un programa de producción mensual que evita el exceso de horas extras. Se abonan las horas extras al personal que se encuentra dentro del convenio colectivo de trabajo y aquellos que se encuentran fuera de éste, según lo estipulado por ley. Se lleva una planilla de control anual sobre la cantidad de horas extras realizadas de forma individual. Se planifica en los próximos 3 años incorporar recomendaciones según criterios internacionales en cuanto a la determinación de cantidad de jornadas y horas laborales, horas extra, descansos, vacaciones y licencias que superan o mejoran las condiciones mínimas definidas por la regulación vigente o los convenios que aplican al sector.
Categoría 4 (Líder)
Igual a la categoría 3, más: Se han incorporado recomendaciones según criterios internacionales en cuanto a la determinación de cantidad de jornada laboral, horas extra, descansos, vacaciones y licencias que superan o mejoran las condiciones mínimas definidas por la regulación vigente o los convenios que aplican al sector (Por ejemplo: se ha analizado la reducción de la jornada semanal estándar o mejoras en licencias).
Evidencias Categoría 1
Documentación sobre jornadas laborales. Registros de horarios y descansos. Comprobantes de pago de horas extras.
Evidencias Categoría 2
Plan para desarrollar mecanismos de control de cumplimiento.
Evidencias Categoría 3
Mecanismos de control implementados. Programa de producción mensual que considera horas extras. Planilla de control anual de horas extras. Plan para incorporar recomendaciones internacionales.
Evidencias Categoría 4
Documentación de recomendaciones internacionales implementadas. Análisis de reducción de jornada laboral u otras mejoras.
Puntaje
Categoría 1: 1 punto
Categoría 2: 2 puntos
Categoría 3: 3 puntos
Categoría 4: 4 puntos.
14. Combate Activo a la Discriminación y el Acoso
Aspecto
Descripción
Explicación
Esta pregunta evalúa las políticas y acciones que la organización implementa para prevenir y combatir cualquier forma de discriminación, acoso o violencia laboral.
Pregunta
¿Qué medidas implementa la organización para combatir la discriminación y el acoso en el entorno laboral?
Categoría 1 (Básico)
La organización planea en los próximos 3 años incorporar acciones para combatir la discriminación y el acoso en el sitio.
Categoría 2 (Intermedio)
La organización comunica a los colaboradores del sitio sobre su política de tolerancia cero a cualquier conducta que implique de forma directa o indirecta acoso, hostigamiento, discriminación y violencia laboral. La organización planea en los próximos 3 años desarrollar un código de conducta donde se especifiquen prácticas relacionadas con políticas de discriminación, género, diversidad, equidad e inclusión.
Categoría 3 (Avanzado)
La organización comunica a los colaboradores del sitio sobre su política de tolerancia cero a cualquier conducta que implique de forma directa o indirecta acoso, hostigamiento, discriminación y violencia laboral. La organización cuenta con un código de conducta, donde se deja constancia por parte de los trabajadores/proveedores, que la organización no admite ningún tipo de prácticas discriminatorias: género, edad, religión, raza, casta, nacimiento, origen social, discapacidad, etnia, orientación sexual, responsabilidades familiares, estado civil, enfermedades o cualquier otra condición. La organización sigue mecanismos de contratación que contemplan estrategias para evitar discriminación durante el proceso de selección, contratación, promoción laboral y fin de la relación laboral.
Categoría 4 (Líder)
Adicional a la categoría 3, la organización cuenta con mecanismos que permiten comunicar esta política a los terceros, eventuales y contratados que trabajen en el sitio. El código de conducta contempla mínimamente: objeto y alcance, derechos y obligaciones, mecanismos de sanción, normas de conducta, protocolos de seguimiento y control, y mecanismos de comunicación. Los colaboradores son capacitados respecto a los mecanismos del código de conducta. La organización prepara a sus colaboradores para aceptar trabajadores temporarios de distinto origen racial, nacional y/o inmigrantes. La organización cuenta con acciones concretas para evitar las situaciones dispares en materia de discriminación. La organización cuenta con una herramienta e indicadores para tratar confidencialmente cualquier tipo de discriminación y hay evidencia y monitoreo respecto a la resolución de los casos denunciados.
Evidencias Categoría 1
Plan para incorporar acciones contra discriminación y acoso.
Evidencias Categoría 2
Comunicaciones sobre política de tolerancia cero. Plan para desarrollar código de conducta.
Evidencias Categoría 3
Código de conducta documentado. Mecanismos de contratación que previenen discriminación.
Evidencias Categoría 4
Sistema de comunicación a terceros/eventuales. Código de conducta completo. Registros de capacitación. Programas de preparación para diversidad. Acciones concretas anti-discriminación. Herramienta de denuncia confidencial y seguimiento.
Puntaje
Categoría 1: 1 punto
Categoría 2: 2 puntos
Categoría 3: 3 puntos
Categoría 4: 4 puntos.
15. Política de Diversidad, Inclusión, Equidad y Género
Aspecto
Descripción
Explicación
Esta pregunta evalúa las políticas y prácticas que la organización implementa para promover la diversidad, inclusión, equidad y perspectiva de género en todas sus operaciones.
Pregunta
¿Cómo promueve la organización la diversidad, inclusión, equidad y perspectiva de género?
Categoría 1 (Básico)
Se planifica que en los próximos 3 años la/s persona/s responsable/s del sitio recibe/n capacitación respecto a diversidad, inclusión, equidad y género.
Categoría 2 (Intermedio)
La/s persona/s responsable/s de la operación del sitio y de la gestión de capital humano han recibido capacitación respecto a diversidad, inclusión, equidad y género. Se cuenta con estadística elaborada en los últimos 3 años respecto a la distribución/porcentaje de colaboradores desglosados por edad, sexo, por responsabilidad/posición dentro de la organización. La organización prevé en los próximos 3 años desarrollar acciones para incorporar acciones de diversidad, inclusión, igualdad y género.
Categoría 3 (Avanzado)
La/s persona/s responsable/s de la operación del sitio y de la gestión de capital humano han recibido capacitación respecto a diversidad, inclusión, equidad y género. Se considera la temática como parte del plan de formación de supervisores y jefes. Los colaboradores en puestos claves para la toma de decisión son capacitados en aspectos de género y violencia contra las mujeres. Se cuenta con estadística elaborada el último año respecto a la distribución/porcentaje de colaboradores desglosados por rango etario, sexo, por responsabilidad/posición, formación académica dentro de la organización. Se identifica el salario mínimo y máximo pagado según la categoría de desglose (rango etario, sexo, por responsabilidad/posición, formación académica). Representantes de la organización han participado en los últimos 3 años de iniciativas, foros y encuentros en los que se aprende y comparte acerca de la valorización e inclusión de segmentos en desventaja social, económica y/o cultural como inmigrantes, minorías técnicas, mujeres jefas de hogar, personas con discapacidad o la organización ha participado en estudios de género sectoriales. La organización ha implementado planes aplicables al sitio para actuar activamente sobre los principales o potenciales desvíos respecto a temas de diversidad, inclusión, equidad y género, como mecanismos de: mismo salario para el trabajo del mismo valor, armonización de licencias de maternidad/paternidad, representación, participación y liderazgo igualitarios en todos los niveles, mecanismos de inserción laboral de los trabajadores con mayores dificultades de empleabilidad. La organización prevé en los próximos 3 años desarrollar un plan de desarrollo de la diversidad, género e inclusión.
Categoría 4 (Líder)
Adicional a la categoría 3, se han definido acciones que busquen promover la importancia de la valoración de la mujer, como capacitaciones, foros, encuentros, entre otros. Además, se promueven acciones para promover la participación femenina en los procesos decisorios y en la gestión a todos niveles y áreas de la organización. La organización ha desarrollado un plan de desarrollo de la diversidad, género e inclusión al sitio. Se han definido objetivos y se han desarrollado índices para el seguimiento, como índices de género de nuevas incorporaciones y rotación de personal, ascensos y personal de baja por maternidad/paternidad, u otros indicadores de participación de mujeres en la fuerza de trabajo y se definen metas de mejora o promoción de la mujer en función de los resultados.
Evidencias Categoría 1
Plan de capacitación para responsables.
Evidencias Categoría 2
Registros de capacitación de responsables. Estadísticas de distribución de colaboradores. Plan para desarrollar acciones.
Evidencias Categoría 3
Plan de formación que incluye la temática. Capacitación a puestos clave. Estadísticas detalladas y actualizadas. Identificación de brechas salariales. Evidencia de participación en iniciativas externas. Planes implementados para abordar desvíos. Plan para desarrollar programa de diversidad.
Evidencias Categoría 4
Acciones de promoción de valoración de la mujer. Iniciativas de promoción de participación femenina en decisiones. Plan de desarrollo de diversidad implementado. Objetivos e indicadores definidos. Metas de mejora basadas en resultados.
Puntaje
Categoría 1: 1 punto
Categoría 2: 2 puntos
Categoría 3: 3 puntos
Categoría 4: 4 puntos.
Puntaje según evaluación
Nivel Inicial:
15-30 puntos (Cumple con requisitos básicos pero requiere desarrollo sustancial)
Nivel Intermedio:
31-45 puntos (Muestra compromiso y avances significativos en varios aspectos)
Nivel Avanzado:
46-54 puntos (Demuestra liderazgo y excelencia en la mayoría de los aspectos)
Nivel Líder:
55-60 puntos (Referente en responsabilidad social tanto interna como externa)
Recomendaciones para la Mejora Continua
Independientemente del nivel alcanzado, considere las siguientes recomendaciones:
1. Priorice áreas de alto impacto
Enfoque sus esfuerzos iniciales en las áreas donde obtuvo menor puntuación pero que tienen mayor impacto en el bienestar de los colaboradores o en las relaciones comunitarias.
2. Establezca una hoja de ruta
Desarrolle un plan de mejora con objetivos a corto, mediano y largo plazo para avanzar progresivamente en todas las dimensiones sociales.
3. Involucre a los colaboradores y a la comunidad
La participación activa de trabajadores y representantes comunitarios en el diseño e implementación de políticas sociales incrementa su efectividad y aceptación.
4. Documente procesos y resultados
El registro sistemático de acciones, datos y resultados es esencial para demostrar avances y obtener reconocimiento interno y externo.
5. Busque alianzas estratégicas
Colabore con otras organizaciones, sindicatos, ONGs o entidades gubernamentales para desarrollar iniciativas con mayor impacto social tanto interno como comunitario.
6. Comunique sus avances de manera transparente:
La transparencia sobre sus logros y desafíos fortalece la confianza de colaboradores, comunidades y otros grupos de interés.
7. Integre la responsabilidad social en la estrategia de negocio:
Para lograr resultados sostenibles, la dimensión social debe estar integrada en la planificación estratégica, no como iniciativas aisladas.
8. Promueva una cultura que valore el impacto social
Fomente en todos los niveles de la organización la conciencia sobre la importancia del impacto social positivo, tanto hacia los colaboradores como hacia las comunidades.
Recuerde que la construcción de un entorno laboral justo, inclusivo y respetuoso, junto con relaciones comunitarias sólidas y mutuamente beneficiosas, es un proceso de mejora continua que requiere compromiso a largo plazo y adaptación constante a las necesidades cambiantes de los colaboradores y la sociedad.
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